Ce qu’il faut retenir
- La mobilité géographique d’un salarié vers un autre établissement de l’entreprise est une simple modification des conditions de travail quand elle reste dans son secteur géographique ; en dehors, elle modifie un élément essentiel du contrat et demande son accord, sauf clause de mobilité, accord de performance collective ou mutation temporaire justifiée par des circonstances exceptionnelles (Service-Public.fr).
- La clause de mobilité n’est pas encadrée par le code du travail. Elle doit figurer dans le contrat ou la convention collective et définir une zone géographique précise ; dans certains cas, le salarié peut la refuser sans sanction (Service-Public.fr).
- Pour le loger, le bail mobilité, un bail de logement meublé, est ouvert au locataire en mutation professionnelle ou en mission temporaire (article 25-12 de la loi du 6 juillet 1989), pour un à dix mois (article 25-14) ; une semaine à dix-huit mois en résidence à vocation d’emploi, une exception qui attend un décret selon Service-Public.fr.
- Barème d’exemple hors Paris : si l’entreprise prend en charge le logement d’un salarié deux nuits par semaine pendant trois mois, elle paie environ 3 300 € à l’hôtel, ou 1 428 € de loyer pour un logement en bail à jours définis.
Votre entreprise a deux établissements, l’un à Montpellier, l’autre à Toulouse. L’équipe toulousaine grossit, et vous voulez y envoyer Claire, cheffe de projet à Montpellier depuis six ans. Elle a donné son accord. Sa famille, elle, ne suivra qu’à la rentrée : d’ici là, pendant trois mois, Claire travaillera à Toulouse du lundi au mercredi et rentrera chez elle le reste de la semaine.
La mobilité géographique en droit du travail
Service-Public.fr résume les règles dans deux fiches : l’une sur la modification du lieu de travail du salarié, l’autre sur la clause de mobilité.
Dans le secteur géographique ou en dehors
Tout part du secteur géographique du salarié. La fiche sur la modification du lieu de travail le dit ainsi : « L’étendue du secteur géographique est définie à une région entière ou à un bassin d’emploi. Seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié. » En cas de litige, le juge peut s’appuyer par exemple sur la distance entre les établissements ou le rallongement du temps de trajet.
Dans le même secteur, la mutation est une simple modification des conditions de travail. Le salarié doit l’accepter, l’employeur doit lui expliquer sa décision, et un refus peut justifier une sanction disciplinaire.
En dehors du secteur, la mutation modifie un élément essentiel du contrat : l’accord du salarié est nécessaire. Il ne l’est pas dans les cas suivants :
- une clause de mobilité présente dans son contrat de travail ;
- la signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective ;
- une mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Si le salarié refuse une mutation qui demandait son accord, il continue de travailler dans les mêmes conditions, sur son lieu de travail initial. L’employeur peut toutefois le licencier s’il justifie d’un motif autre que ce refus, économique par exemple.
La clause de mobilité
La clause de mobilité est, selon la fiche de Service-Public.fr, « une disposition qui prévoit que le salarié accepte la modification de son lieu de travail ». Elle « n’est pas encadrée par le code du travail » ; si elle existe, elle figure dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective dont il dépend. Si elle n’était pas prévue au contrat initial, il faut un avenant signé par l’employeur et le salarié pour qu’elle s’applique.
La jurisprudence en a précisé les conditions de validité et de mise en œuvre. La mutation doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise. La clause doit définir de façon précise sa zone géographique, « par exemple, dans tous les établissements d’un département ». Son étendue varie selon les fonctions : en général, plus les responsabilités du salarié sont élevées, plus la zone est étendue. Elle ne joue que dans l’entreprise, pas dans les autres sociétés du même groupe. Enfin, l’employeur ne peut pas modifier l’étendue de la zone après la signature du contrat sans l’accord du salarié.
Quand le salarié peut refuser
Si la clause est prévue dans son contrat, le salarié ne peut pas en refuser l’application. Il peut pourtant la refuser sans sanction dans trois cas, d’après la même fiche : la mutation modifie un élément essentiel du contrat (une baisse de rémunération, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse) ; il est prévenu dans un délai trop court, l’employeur ne pouvant pas lui imposer de changer de lieu de travail du jour au lendemain ; ou la mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.
Le salarié protégé, qui détient un mandat syndical ou représente le personnel, est à part : même si son contrat contient une clause de mobilité, l’employeur ne peut pas procéder à sa mutation géographique sans son accord. En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Pour Claire, inutile de trancher la question du secteur : elle a donné son accord, et elle change de lieu de travail dans les conditions prévues par son contrat. Reste à la loger.
Loger le salarié pendant sa mobilité géographique
Si Claire est locataire, son logement de Montpellier sera à rendre. S’il est loué vide, l’ANIL rappelle que le délai de préavis « peut aussi être réduit pour le cas du locataire faisant l’objet d’une mutation professionnelle ».
Hôtel, bail mobilité ou jours fixes : les options du salarié pendant la transition sont détaillées dans mutation professionnelle et logement.
Action Logement. Si votre entreprise relève du secteur privé non agricole et compte au moins 10 salariés, l’ANIL signale qu’Action Logement propose à vos salariés « des logements temporaires mobilisables rapidement, sous conditions ».
Sur Kowo, le salarié signe son bail en son nom ; l’entreprise peut prendre en charge le loyer selon sa politique (remboursement, indemnité). Le contrat : le bail à jours définis, expliqué.
Le traitement comptable et social de cette prise en charge est détaillé dans combien coûte le logement d’un salarié en mission. Et si la mobilité concerne une nouvelle recrue plutôt qu’un salarié en poste, les options sont comparées dans loger un salarié en période d’essai.
Trois mois de transition : ce que paie l’entreprise
Reprenons Claire : trois jours par semaine à Toulouse, du lundi au mercredi, soit deux nuits, pendant trois mois. L’entreprise prend en charge son logement. Les montants ci-dessous sont un barème d’exemple hors Paris, sur la base de 55 € la nuit pour un logement à jours fixes, et non des prix relevés à Toulouse.
| Prise en charge, 2 nuits par semaine | Par mois | Sur 3 mois |
|---|---|---|
| Hôtel (base 125 € la nuit) | environ 1 100 € | environ 3 300 € |
| Meublé touristique | environ 780 € | environ 2 340 € |
| Bail à jours définis (loyer brut) | 476 € | 1 428 € |
Sur les trois mois, loger Claire à l’hôtel revient à l’entreprise 1 872 € de plus qu’en bail à jours définis (624 € par mois, 1 100 − 476) ; en meublé touristique, 912 € de plus (304 € par mois). Le loyer mensuel se calcule ainsi : 55 € la nuit × 2 nuits × 4,33 semaines. La page location à temps partiel à Toulouse présente la formule dans cette ville.
Côté propriétaire : louer à des salariés en transition
Vu de l’autre côté, Claire est l’occupante que cherche un propriétaire dont le meublé reste vide en début de semaine : les mêmes deux nuits pendant trois mois, un loyer régulier sur ces jours. Un bail à jours définis porte sur ces seuls jours ; les autres jours, le propriétaire peut louer le même logement à un autre occupant, qui aura son propre bail. Si ce rythme ne correspond pas à son bien, louer sa résidence secondaire : les 5 options passe en revue les autres formules.
Points à vérifier avant d’annoncer une mobilité géographique
- Le contrat et la convention collective. Y a-t-il une clause de mobilité, et sa zone est-elle définie de façon précise ? Sans clause au contrat initial, il faut un avenant signé.
- Le secteur géographique. Hors secteur, l’accord du salarié est nécessaire, sauf clause de mobilité, accord de performance collective ou mutation temporaire justifiée par des circonstances exceptionnelles ; en cas de litige, seul le juge apprécie si la mutation reste dans le secteur.
- Les cas de refus sans sanction. Élément essentiel du contrat modifié (baisse de rémunération, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse), atteinte à la vie personnelle et familiale, délai de prévenance trop court : il peut refuser sans sanction, même avec une clause. Mandat syndical ou de représentant du personnel : son accord est nécessaire.
- Le rythme réel sur place. Deux nuits ou cinq : le nombre de nuits décide entre hôtel, bail mobilité et jours fixes.
- La politique de prise en charge. Remboursement ou indemnité, et jusqu’à quel montant : à fixer avant le premier dossier.
Questions fréquentes sur la mobilité géographique
Un salarié peut-il refuser une mobilité géographique ?
Cela dépend du cadre. Dans son secteur géographique, la mutation est une simple modification des conditions de travail et un refus peut justifier une sanction disciplinaire. Hors secteur, son accord est nécessaire, sauf clause de mobilité, accord de performance collective ou mutation temporaire justifiée par des circonstances exceptionnelles : s’il refuse, il continue de travailler sur son lieu de travail initial. Même avec une clause, Service-Public.fr cite les cas où il peut refuser sans sanction : modification d’un élément essentiel du contrat, délai de prévenance trop court, atteinte à la vie personnelle et familiale.
Que doit préciser une clause de mobilité ?
Elle doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, par exemple tous les établissements d’un département selon Service-Public.fr. L’étendue de cette zone varie selon les fonctions du salarié, et l’employeur ne peut pas la modifier après la signature du contrat sans son accord.
La clause de mobilité permet-elle d’affecter un salarié dans une autre société du groupe ?
Non. Selon Service-Public.fr, la clause de mobilité est applicable dans l’entreprise uniquement et non dans les autres sociétés du même groupe.
Le dossier logement des salariés en mobilité rassemble les autres situations que rencontrent les RH, et recruter loin du bureau traite le logement comme argument de recrutement.